Die fünf wichtigsten Dinge

Wie wäre es, wenn die Mitarbeiter Ihres Unternehmens jeden Morgen mit einem Lächeln zur Arbeit kommen und sich auf ihren Job freuen, da er sie komplett erfüllt? – Unrealistisch! Das dachte ich auch.

In letzter Zeit habe ich mich intensiver mit den Themen Unternehmenskultur und Führungsstil auseinander gesetzt und bin dabei auf das Buch „The Big Five for Life“ von John Strelecky gestoßen. Wenn Sie sein Buch gelesen haben, dann erscheint die anfängliche Frage gar nicht mehr so unrealistisch, sondern es ist alles eine Frage der Unternehmenskultur.

Strelecky beschreibt ein Führungsprinzip, das darauf abzielt, die persönlichen Lebensziele mit dem Job in Einklang zu bringen – diese Lebensziele sind die Big 5. Die Idee geht zurück auf Safaris in Afrika. Diese gelten dann als erfolgreich, wenn man die fünf bekanntesten Wildtiere (Löwe, Leopard, Nashorn, Elefant und Büffel) tatsächlich selbst gesehen hat. So gibt es eben auch die fünf wichtigsten Dinge, die eine Person in ihrem Leben tun, sehen oder erleben will. Deren Erfüllung gilt als eigener Maßstab für Erfolg und Verwirklichung. Die Big Five dienen schließlich der Erfüllung des „Zwecks der Existenz (ZDE)“, den jede Person und jedes Unternehmen definieren sollte. Je besser der ZDE eines Menschen zu dem des Unternehmens passt, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass er gern arbeitet und langfristig bei dem Unternehmen bleibt. 

Dabei muss eine Unternehmenskultur entstehen, bei der qualifizierte Leute eingestellt werden, die dann die Freiheit haben, selbst herauszufinden, wie sie erfolgreich arbeiten.

„Fähige Leute brauchen niemanden, der ihr Verhalten überwacht. Sie arbeiten nicht deshalb so gut, weil sie kontrolliert werden, sondern weil sie sich mit ihrer Arbeit identifizieren und sie gerne machen.“ 

Schon bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter sollten Personalentscheider darauf achten, dass die Kandidaten zur Unternehmenskultur passen und nicht zu penibel prüfen, inwieweit jemand dem Eignungsprofil für einen Job entspricht. Wenn Mitarbeiter in ihrer Arbeit Erfüllung finden, reduziert sich das Burn-Out-Risiko und sie sind voller Energie dabei.

„Nichts behindert ein Projekt so sehr wie jemand, der entweder am falschen Platz ist oder notorisch unzufrieden ist.“ 

„The Big Five for Life“ ist ein interessantes Buch, das sicherlich viele Anregungen und Denkanstöße für die Gestaltung der eigenen Unternehmenskultur und des eigenen Führungsstils gibt. Es regt auch zum Hinterfragen an – der eigenen Art zu arbeiten, des eigenen Führungsstils und auch des Wegs zur Selbstverwirklichung.
RJ

Human Resources liebt Public Relations! Review der Veranstaltung des lprs Forum

Die Leipziger Public Relations Studenten hatten heute zu einem Panel eingeladen: "HR vs. PR - Wer hat die Lizenz zur Personalkommunikation?" Die Studenten haben sich dieser heiklen Frage so gewissenhaft und ernst, wie MI6 genährt und ein TOP-Expertenteam zusammengestellt. Schauen Sie sich unbedingt den tollen Intro-Film an, den die Studis eigens für diese Veranstaltung erstellt haben:



Wie Sie vielleicht im Film bereits erkannt haben, war ich auch mit dabei. Ich durfte den Prolog zur Diskussion beitragen und die Studierenden ein wenig abholen, denn für viele war das Thema Personalkommunikation noch Neuland. Und ich habe gleich klargestellt: HR liebt PR!

Versus warum versus? Na klar, es waren die Fachabteilungen und das vermeintliche Gerangel um die "Honigtöpfe" (Zitat: Twitter, Jeannette Gusko @JeanneRaffut)  gemeint. Aber während der Diskussion wird später schnell klar, es geht nur zusammen. Hingegen bei der Frage, wer am Ende den Hut aufhaben soll, bleibt sich die Gemeinde der Zuhörer bis zuletzt uneins.

Für viele Studierende war das heute sicher ein sehr erhellender Abend. Lesen Sie den Verlauf der Debatte auf Storify:

Von Human Resources zu Human Relations

Von Human Resources zu Human Relations – Wie sieht die Arbeit der Zukunft aus? Mit diesem Thema beschäftigte sich in der vergangenen Woche eine Diskussionsrunde auf der diesjährigen re:publica in Berlin. Teilnehmer der Runde waren Joachim Hasebrook, Teresa Bücker, Anke Domscheit-Berg, Stefan Sell und Sue Reindtke. Das Fazit des Abends lautete:

Arbeitgeber strengen sich nicht mehr an und vernachlässigen die Beziehungen zu ihren Arbeitnehmern. Diese müssen sich wehren und sich dabei vernetzen, um die Kräfte zu bündeln.

Diesem Statement war eine Diskussion über die Arbeitskultur in den Unternehmen und die veränderte Arbeitswelt vorausgegangen. Letztere stelle ich einfach mal als Thesen (gern auch zur Diskussion) in den Raum:

• Arbeitnehmer haben kaum noch Freude an ihrer Arbeit.
• Alte Gewissheiten und Sicherheiten (z.B. ein fester bzw. dauerhafter Job) sind verschwunden.
• Es findet eine Verdichtung der Arbeit statt; immer mehr Leute müssen immer mehr arbeiten.
• Die Prekarisierung nimmt zu, mittlerweile bis weit in die Mittelschicht.

Sie merken es, die radikalisierenden Arbeitsbedingungen standen im Mittelpunkt der Diskussion. Als ein Hauptkritikpunkt wurden das "Überstunden-Hamsterrad" und die Blindheit für die eigene Situation benannt. "Man weiß gar nicht mehr, wie es sich anfühlt, richtig zu entspannen." Auch könne der Arbeitgeber von seinen Mitarbeitern nicht verlangen, dass diese sich ständig selbst disziplinieren, in Bezug auf Arbeitszeiten und Workload, äußerte Anke Domscheit-Berg. Sie selbst hat sich nach Stationen bei Microsoft und McKinsey für die Selbständigkeit entschieden.
Ein weiterer Kritikpunkt, den ich bereits in meinem Artikel zum 1. Mai aufgegriffen hatte, ist das Bilanzdenken der Unternehmen. Zu oft haben die Zahlen eine höhere Priorität als das humane Kapital. Zurecht fragte Joachim Hasebrook, Professor für Human Capital Management an der Steinbeis Hochschule Berlin, wann sich ein Arbeitgeber ändern würde. Die Antwort: "Wenn ihm der Frack brennt", also erst, wenn es sich negativ auf die Bilanz auswirkt. Traurig, aber leider wahr.

Die Diskussionsteilnehmer klangen nahezu so, als würden sie zu einer Revolution der Arbeitnehmer aufrufen, um gegen die beschriebenen Arbeitsbedingungen zu kämpfen – mit dem Titel der Runde als Forderung: Von Human Resources zu Human Relations.

Insgesamt brachte mir die Diskussionsrunde zwar keine wirklich neuen Erkenntnisse oder Ansichten, die prekären Arbeitsbedingungen sind bekannt. Leider wurden keine Modelle für die Arbeit der Zukunft vorgestellt oder erarbeitet, wie es der Titel eigentlich suggerierte. Dennoch fand ich es interessant, dass die Kritik immer lauter wird und mittlerweile auch die re:publica erreicht hat. Das ist meiner Meinung nach ein erstes Anzeichen dafür, dass sich etwas ändern muss und die Arbeitgeber sich mit den Problemen ihrer Mitarbeiter auseinander setzen müssen, um eine gute Beziehung herzustellen und diese langfristig zu pflegen. Die Arbeitsumverteilung, also die Unterstützung und Entlastung der überarbeiteten Kollegen, wird wieder ein zunehmend wichtiges Thema – nicht nur intern, auch für die Reputation der eigenen Arbeitgebermarke gegenüber den externen Zielgruppen.

Schon in den 1930er Jahren zeigten wissenschaftliche Studien in Betrieben, dass sich veränderte Arbeitsbedingungen auf die Arbeitsproduktivität auswirken – insbesondere soziale Gruppenbeziehungen und eine freundliche Führung steigern diese. Die Pflege der zwischenmenschlichen Beziehungen rückte in den Fokus. Damit entstand die Human Relations Bewegung, die den arbeitenden Menschen als soziales Wesen betrachtete. Vielleicht erleben wir nun eine zweite Welle dieser Bewegung.

AIDA im Personalmarketing – Einfache Werber-Regeln, einfach mal anwenden!?

Jeder Werber hat sie in seiner DNA, die Mutter aller Werbe-Kommunikationsregeln: Das AIDA Prinzip. Wer sich brav an diese Kriterien hält, dem sollte es eigentlich gelingen, halbwegs anständige Kommunikationsmittel zu erstellen. Es ist so schön universell verwendbar – selbstverständlich auch für das Personalmarketing! Übertragen wir die Regeln auf das Personalmarketing, dann steht AIDA im Einzelnen für:
 
Attention
Die Aufmerksamkeit des Bewerbers wird angeregt. Die Maßnahme muss irgendwie überraschen, herausstechen, sichtbar sein und auffallen.

Interest
Der Bewerber fängt an, sich für den Arbeitgeber zu interessieren - das Interesse wird also geweckt. Die Zielgruppe muss sich angesprochen fühlen.

Desire
Der Wunsch nach der Stelle wird geweckt. Der Wunsch diese Position zu bekommen, wird erzeugt - der Arbeitgeber überzeugt.

Action
Der Bewerber bewirbt sich. Am „Point auf Application“ wird es dem Bewerber leicht gemacht, sich zu bewerben.
 
Ganz einfach oder?
 
Wir können die Systematik mal an einem einfachen Beispiel testen. Bitte schauen Sie sich nachfolgendes Plakat an und testen Sie mit den gerade beschriebenen Regeln die Güte der Kommunikationsmaßnahme.
 

Attantion? Richtig, ja. Ich würde sagen, so ein großes Plakat ist kaum zu übersehen. Auch die Aufmachung mit dem überdimensionalen Ausrufezeichen und der tollen Fragezeichenkombination. Äh, ja, klasse! *hust*

Interest? Fühlt sich die Zielgruppe angesprochen? Nun, in Anbetracht dessen, dass es im Wedding sicherlich viele Jugendliche gibt, die einfach aus purer Langeweile durch das Gesundbrunnen-Center flanieren und sie vielleicht noch dazu ab und an Anerkennung wünschen … mit viel good will machen wir bei Interest auch ein Häkchen.

Desire? Ist diese Aussage überzeugend? Mach eine Ausbildung zum Friseur, damit dir nicht langweilig ist. Und Anerkennung? Anerkennung bei einem Job der es regelmäßig in die TOP-10 der unbeliebtesten Jobs schafft? Hier fehlen eindeutig die überzeugenden Argumente. Spätestens jetzt fällt die Personalmarketing-Arbeit durch. Schade.
AIDA im Personalmarketing? Eigentlich nicht so schwer diesen Werber-Regeln zu folgen. Oder?

Work-Life-Balance war gestern – wir leben heute die Work-Life-Choice

In der vergangenen Woche gab das Online Startup Twago bekannt, dass Gründer und Geschäftsführer Gunnar Berning das Unternehmen verlassen werde. Ausschlaggebend waren unterschiedliche Expansionsvorstellungen in der Geschäftsführung sowie im Investorenkreis. Viel interessanter, wenngleich auch erschreckend, fand ich die Nachricht, dass mit ihm auch etwa 20 bis 30 Mitarbeiter entlassen werden. Bei insgesamt 60 Mitarbeitern sind das drastische Kürzungen.

Doch das bringt ein Job in einem Startup mit sich – hier in Berlin, der Gründerhauptstadt Deutschlands, ist das keine Seltenheit. Primär präsentieren sich junge Unternehmen als hip, dynamisch und innovativ. Hier fallen oft Begriffe, wie Selbstverwirklichung, flache Hierarchien, Verantwortung und Aufstiegschancen. Das stimmt natürlich. Der Gestaltungsspielraum, der einem geboten wird, ist verlockend. In einem Startup kann man schnell viel Verantwortung übernehmen daran wachsen – das macht sich auch gut im Lebenslauf.

Was bedeuten die Aussagen in Stellenanzeigen wirklich?

Doch langsam büßen Startups ihren guten Ruf ein. Immer häufiger ist von krassen Arbeitsbedingungen zu hören. Doch woran liegt das? Im Gegensatz zu großen Unternehmen und Konzernen sind die Arbeitszeiten in einem Startup deutlich höher, was an den mangelnden personellen Ressourcen sowie an den fehlenden Strukturen liegt. In einem Startup arbeitet man gefühlt pausenlos – das bringt die hohe Verantwortung mit sich. An ein Privatleben ist da oft nicht zu denken. Eine Work-Life-Balance gibt es nicht, es ist eher eine Work-Life-Choice. Auch die Gehälter sind deutlich niedriger als in großen Unternehmen.

Jetzt könnten Sie sich fragen: Warum arbeitet man   dann überhaupt in einem Startup? Nun, jeder der bei einem Startup anheuert, weiß, worauf er sich einlässt – deshalb heißt es ja auch Work-Life-Choice. Also die bewusste Entscheidung für diese Arbeitsbedingungen. 

Denn die Arbeit ist alles andere als ein langweiliger Büro-Job mit strukturiertem Tagesablauf und genau definierten Prozessen und Strukturen. Das wirklich Reizvolle liegt darin, vor immer neue Herausforderungen gestellt zu werden und sein Unternehmen aktiv mitzugestalten. Und das mit einem jungen Team und einer tollen Unternehmenskultur, die durch Zusammenhalt und Motivation getragen wird.
RJ

Lecker Geschmäckle: XING kununut sich durch, wie es will ...

Auf XING geschehen Dinge, die mir persönlich irgendwie suspekt sind. Ich frage Sie, ist das für Sie O.K.? Seit der Übernahme von kununu, integriert XING kununu ganz selbstverständlich und wie es will. Zum Beispiel werde ich - auch als Premium Mitglied - mit Werbung zugespamt, die mich mit einem Gewinnspiel (!) auffordert, meinem Arbeitgeber zu bewerten. Warum dürfen die das eigentlich? UND: Passt das eigentlich zusammen? Arbeitgeberbewertung und Gewinnspiel? Hm, ... (siehe Werbung, die ich gerade erst per Mail bekommen habe)

 

Auch auf der Unternehmensseite (die Unternehmen finanzieren) ist die "Bewerten-Sie-diesen-Arbeitgeber" Button drin. Ich kann mich nicht erinnern, dass wir hierzu befragt worden wären ... wahrscheinlich steht das im Kleingedruckten ?!

 Jetzt kann man ja sagen, gut, man wird nicht gezwungen, zu bewerten. Es hat aber schon ein Geschmäckle, wenn man mit beiden Portalen Geld verdient und per Gewinnspiel versucht, eines der beiden Portale zu pushen. Zudem wurde kununu gerade durch die relativ neutrale Art getragen. Kann dieser Spirit bei so viel Business weiter aufrecht erhalten werden? Fragen über Fragen. Freu mich auf Ihre Meinung.
JT

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Alles für die Sache! – Kampf der Arbeiter damals und heute

Welchen Stellenwert hat der Angestellte heute in einem Unternehmen und was macht einen guten Arbeitgeber aus? Aus aktuellem Anlass, dem heutigen Internationalen Tag der Arbeit, habe ich mich diesen Fragen gewidmet.

Was feiern wir heute eigentlich bzw. warum dürfen wir uns heute, statt dem Arbeitsalltag, unseren Familien, Freunden sowie Haus und Garten widmen? Wissen Sie es? Nun, ich habe es mal nachgeschlagen: Am 1. Mai 1886 fand in Chicago eine Kundgebung der Arbeiterbewegung statt. Die Arbeiter kämpften für bessere Arbeitsbedingungen und die Einführung des 8-Stunden-Tages. Infolge eines Bombenanschlags während der Proteste wurden mehrere Menschen getötet und Hunderte verletzt. Auf dem Gründungskongress der Zweiten Internationalen im Jahr 1889 wurde der 1. Mai schließlich als Gedenktag ausgerufen.

Viele Unternehmer haben schnell erkannt, dass zufriedene Mitarbeiter gute Arbeit leisten und sich ruhig verhalten. Ziel war es, die Arbeitskräfte langfristig – bestenfalls ein Leben lang – an das eigene Unternehmen zu binden. Also wurden Sozial- und Rentenversicherungen eingeführt. Große Unternehmer bauten ganze Wohnsiedlungen nahe dem Firmengelände, in denen die Arbeiter und deren Familien untergebracht wurden. Das Prinzip war ganz einfach: die Angestellten mussten im System reibungslos funktionieren, dann waren sie abgesichert. Es war ein gegenseitiges Nutzenverhältnis – die Arbeiter fühlten sich dem Unternehmen und dessen Gründer verpflichtet und mit ihm verbunden; die Unternehmen verpflichteten sich gegenüber ihren Mitarbeitern. 

Existiert dieses ausgeglichene Verhältnis noch heute? Nein! Das Bedürfnis nach Sicherheit ist nach wie vor allgegenwärtig. Hinzugekommen sind aktive Forderungen nach Selbstverwirklichung und einem ausgeglichen Berufs- und Privatleben. Doch fühlen sich die Unternehmen heutzutage vorrangig ihren Investoren und Kapitalgebern verpflichtet, die eigenen Mitarbeiter kommen erst an späterer Stelle. Das oberste Ziel ist heute die Gewinnmaximierung, nicht mehr die Zufriedenheit der Mitarbeiter, sodass das Sicherheitsversprechen nicht mehr eingehalten werden kann. 

Bewerber werden also regelmäßig und systematisch belogen. Schließlich heißt es in den Stellenausschreibungen “Wir bieten einen sicheren Arbeitsplatz”. Um ihren Teil des Versprechens einzuhalten, schuften sich die Mitarbeiter ab. Noch immer hoffen wir eben darauf, einen langfristig sicheren Job zu finden. Das Versprechen kann aber von den Unternehmen durch die veränderten Rahmenbedingungen gar nicht mehr eingehalten werden. Können die Unternehmen keine lebenslangen Anstellungen mehr versprechen, so sollten sie doch auf eine langfristige Bindung abzielen und das wichtigste, nämlich das humane, Kapital in den Fokus stellen und schützen.

Das Arbeitgeberversprechen muss also angepasst werden – nur mit authentischen und realistischen Versprechen, die auch eingehalten werden können, wird ein Unternehmen zum "Employer of Choice", an den sich die Angestellten für einen längere Zeit binden. Auch heute kämpfen die Angestellten um gute Arbeitsbedingungen – derzeit für Sinn stiftende Arbeit, Abwechslung und den Freiraum für Privates. 

Wir feiern also heute zurecht den Tag der Arbeit und bringen unsere Forderungen nach Sicherheit, Selbstbestimmung und Spaß zum Ausdruck. Und nun genug der Arbeit, schließlich ist heute Feiertag. Jetzt folgt der Ausgleich. Allen Leserinnen und Lesern einen sonnigen und entspannten Maifeiertag!
RJ

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Mein Freund die Arbeitgebermarke bekommt Verstärkung! Willkommen, Ralf Junge! Willkommen, Nancy Tobler!

Dieser Blog hat über die Zeit so viel Zuspruch bekommen, jetzt wollen wir noch einen drauflegen! Yeah! Auf zwei Neuerungen kann sich die Leserschaft freuen:

1. Ab Mai steht hinter diesem Blog ein Team. Die Zeit der Einsamkeit hat für mich also endlich ein Ende. Hurra! Niemand geringeres als Ralf Jung konnte ich für die Mitarbeit an diesem Blog gewinnen. Damit Sie Ihn gleich näher kennenlernen können, habe ich ein kurzes Interview mit ihm geführt (siehe unten).

2. Ab Mai gibt es noch eine weitere Person in unserem Team: Nancy Tobler. Nancy ist meine rechte und linke Hand bei MSL Germany (und manchmal auch der eigentliche Kopf) Sie bereichert uns als quasi Hidden Champion, mit ihren (fast) native Kenntnissen bei der Übersetzung der Beiträge, denn ... ja, ab Mai werden wir jeden Beitrag auch in englischer Sprache anbieten. Klasse, oder?

Nun aber zum Interview:

Ralf, ich freue mich wahnsinnig, so einen tollen neuen Partner für diesen Blog gefunden zu haben. Erzähl uns kurz etwas über dich. Wo kommst du her, womit beschäftigst du dich in deinem Arbeitsalltag? 

Ich freue mich auch, hier zu sein. Im Alltagbin ich Leiter Unternehmenskommunikation bei der Jobbörse ABSOLVENTA und binverantwortlich für die Außenwahrnehmung des Unternehmens. Vor ABSOLVENTA habeich Verschiedenes gemacht. Ich war beim Radio, in der IT-Branche, in derMarktforschung und in einer PR-Agentur. Außerdem bin ich Lehrbeauftragter ander Universität Augsburg. Der rote Faden war und ist immer die Kommunikation.   Meine Themenschwerpunkte liegen in der Markenkommunikationund der Personalarbeit – zwei spannenden Bereiche, die eng miteinanderverknüpft sind. Ich beschäftige mich mit dem Wert der Kommunikation für die Marke. Auf welche Themen dürfen sich unsere Leser freuen? Was führst du im Schilde ;) ?
  Ich werde hier über Interessantes aus den Bereichen Personalmarketing und Kommunikation schreiben. Schließlich wird das Thema Kommunikation in der Personalarbeit immer wichtiger. Doch der Stellenwertund die Macht der Kommunikation werden gern unterschätzt; es ist nicht  so einfach, wie Viele denken. Das sehen wir jaauch in den Personalmarketingkampagnen, die die Grundlage für die GoldeneRunkelrübe sind.   Ich sehe meine Mission darin, der Welt zuzeigen, wie wichtig eine gut vorbereitete und strategische Kommunikationsarbeitist und welche Auswirkungen diese auf die Arbeitgebermarke hat. Und dabei nehmeich natürlich kein Blatt vor den Mund.   Wann kommt dein erster Beitrag? Worum wird es gehen?
  Mein erster Beitrag erscheint schon in der kommenden Woche. Anlässlich des Maifeiertags – also dem Arbeiterkampftag – schreibe ich über das Bild des Arbeiters in der öffentlichen Wahrnehmung. Wenn man so will, ein kurzer Abriss der Entwicklung des Employer Branding.

Danke und bis demnächst, Ralf!

Voila: Ein Social Media ABC für HR!

Einmal im Quartal treffe ich mich mit meinen Kollegen im Rahmen der Fachgruppe Social Media des BPM.

Auf diesen Treffen ist mein Social Media ABC mittlerweile Tradition. Ich habe damit begonnen, weil wir auf diesen Treffen häufig relativ unterschiedliche Wissenstände zu diesem Thema vorfinden. Das Social Media ABC trägt wunderbar dazu bei, den Wissenstand anzugleichen. Irgendwie ist immer für jeden Kollegen etwas dabei bzw. neu. In der Regel gibt es dann auch fast zu jedem Thema viel zu erzählen. Fazit: Ein prima Einstieg für jedes Treffen der Fachgruppe.

Nachfolgend das Social Media ABC, das ich in ähnlicher Form präsentiere (ist eigentlich auf jedem Treffen ein bisschen anders, weil sich ja in diesem Bereich so viel tut). Vielleicht ist ja auch für Sie etwas dabei. Viel Spaß beim durchblättern:

Ein Social Media ABC für Human Resources from Jannis Tsalikis

Achtung: Jetzt gibt es etwas Neues! Personalmarketing Workshop mit Athanas und Tsalikis

Was ist nur los? Kaum fliegt das eine Projekt (HR BarCamp), haben die beiden Griechen schon wieder etwas Neues parat. Am 29.05. treten wir bei einem eintägigen Praxisseminar zum ersten mal gemeinsam auf. "Moderne HR Kommunikation im Personalmarketing" heißt unser Thema, bei dem es darum geht, wie und wann Sie mit Agenturen etc. zusammenarbeiten können und worauf dabei zu achten ist. Ebenfalls werden neue Trends wie bspw. Kommunikation in sozialen Medien thematisiert. In gewohnter Manier setzten wir bei der Wissenvermittlung nicht auf ellenlange Vorträge, sondern auf jede Menge Aktion und Zusammenarbeit. Das ist Wissenvermittlung die Spaß macht. Melden Sie sich hier an: Klick! 

Was denkt sich eigentlich Generation Z? Ein Interview mit Stefan Peukert

Letztes Jahr haben wir - Volker Seubert und ich - einen sehr spannenden Workshop gehalten, bei dem wir die Frage diskutiert haben, ob es denn Gen Y überhaupt gibt bzw. ob sie sich wirklich vom Gros der Gesellschaft unterscheidet. Die Diskussion war damals vor allem deswegen super spannend, weil die anwesenden etwa 50 Personaler uneins darüber waren und sich eine rege Diskussion ergab. Nachfolgend noch einmal die Slides zum Workshop.

HR Kommunikation für Gen Y neu denken from Jannis Tsalikis

Wenn wir auf die darauf folgende Generation schauen, dann sind die Prognosen heute natürlich noch schwieriger. Gen Z, die um bzw. ab 2000 geborenen. Schüler die heute zwischen 12-15 Jahre alt sind. Wie denkt diese Generation? Kann man das so pauschal eigentlich Fragen? Ich habe jemanden gefragt, der es wissen muss: Stefan Peukert, Geschäftsführender Gesellschafter der Employour GmbH, meinpraktikum.de und Macher von ausbildung.de.

Lieber Stefan, für die Entwicklung von ausbildung.de habt ihr euch detailliert mit Gen Z befasst. Wissen Schüler von heute, was sie werden wollen?

Die meisten Schüler fühlen sich vom Thema Karriere erst mal erschlagen. Sie wissen noch nicht genau, was sie machen wollen und auch nicht, was bei der Bewerbung auf sie zukommt. Und selbst wenn sie schon eine ungefähre Vorstellung von ihren Interessen haben, dann wissen sie nicht, wo sie sich noch bewerben könnten. Darum orientieren sich die meisten daran, was Eltern ihnen vorschlagen oder was Freunde machen, auch wenn das nicht immer ihren persönlichen Fähigkeiten entspricht.

Diese Unsicherheit erleben wir fast täglich auf unserer Facebook-Seite zu Ausbildung.de auf der wir regelrecht mit Fragen bombardiert werden. Es scheint bisher noch kein Angebot zu geben, das den Schülern bei der Suche nach der Ausbildung ausreichend weiterhilft und wo sie sich aufgehoben fühlen.

Ich bin Jahrgang 1974 (Jesses!), orientierungslos waren wir damals aber schon. Wie unterscheidet sich die berufliche Welt der Generation Z von der meiner Jugendzeit?

Eigentlich gar nicht so viel. Auch wenn die Generation Z jedes ihrer Probleme theoretisch mit Google lösen kann: Solange ich nicht weiß, welcher Beruf mich interessiert, kann ich auch nicht danach suchen. Und dann müssen auch die Smartphone- und Web-Junkies auf Elternratschläge und Altbekanntes zurückgreifen. Damit die Online-Generation ihre „Informationsvorteile“ auch wirklich nutzen kann, machen wir ja ein Ausbildungsportal.

Ein großer Unterschied in der Lebenswelt (und damit auch Arbeitswelt) der angehenden Azubis ist natürlich Facebook. Man darf nicht unterschätzen wie wichtig die Informationen, die in sozialen Netzwerken geteilt werden, für die Schüler heutzutage sind. Darum haben wir sie unter anderem prominent in die Unternehmensprofile auf Ausbildung.de eingebettet und wollen auch in Zukunft weitere Social Media Funktionen einbauen.

Was kann Ausbildung.de? Wie schlagen Sie eine Brücke zwischen Schule und Beruf?

Unser Ziel ist es, die Schüler besser auf die Bewerbungssituation vorzubereiten. Viel Enttäuschung entsteht ja auch durch falsche Erwartungen. Das fängt schon bei der Wahl des Ausbildungsberufs an: Welche Berufe gibt es? Und was ist ein duales Studium? Mit unserem Berufstest kann jeder mit nur 11 individuellen Fragen (aus einem Katalog von hunderten) herausfinden, welche Berufszweige zu ihm passen. Zu jedem Beruf haben wir ein ausgefeiltes Berufsprofil gebaut auf dem ich mich informieren kann, was ich den ganzen Tag mache und für wen der Beruf geeignet ist. Denn wer nicht gerne um 4 Uhr in der Früh aufsteht, sollte nicht Bäcker werden, auch wenn er noch so gerne Kuchen backt.

Im zweiten Schritt wollen wir einen persönlicheren Zugang zu den Unternehmen ermöglichen. Zum Beispiel indem sich der verantwortliche Personaler in Wort und Bild vorstellt und ehemalige Azubis von ihrer Zeit im Unternehmen berichten. Authentische Bilder vom zukünftigen Arbeitsplatz helfen dabei, sich vorzustellen, wie das im Arbeitsleben aussehen könnte.

Den Bewerbungsprozess an sich können wir natürlich nicht aktiv beschleunigen, aber wir können den Unternehmen helfen, bessere Bewerbungen zu kommen. Was es dann mit diesen qualitativen Bewerbungen macht und vor allem welche Bewerbungssysteme hinter dem „Jetzt bewerben Button“ liegen, dass liegt immer noch in der Verantwortung des jeweiligen Personalers.

Vielen Dank, Stefan.

PS: Wenn Sie denken, das Thema hat für Sie noch Zeit und Sie brauchen sich jetzt keine Gedanken darüber machen ... tja, dann schauen Sie mal, wie schnell 12 Jahre vergehen:
   

Der große Bruch in der Personalbeschaffung: Erst persönlich und emotional angesprochen, dann massenhaft unpersönlich abgewickelt

Vor einigen Wochen habe ich hier über Bewerber-Conversion gesprochen. Heute möchte ich noch einmal über dieses Thema sprechen, aber mit etwas anderem Fokus.

Die Karrierebereiche auf den Unternehmenswebsites werden immer üppiger. Teilweise werden sogar Microsites für nur eine Bewerberklientel erschaffen. Für letzteres ist REWE ein prima Beispiel. Mit „Ich mach’s besser!“ hat REWE eine Sonder-Website gestalten lassen, die sich explizit an potentielle Auszubildende bzw. an die Zielgruppe Schüler richtet. Das Ganze ist wirklich nicht schlecht gemacht …

Heute geht es aber um den Bruch der zwischen der flippigen Ansprache und der nüchternen Bewerberabwicklung entsteht und die Frage: Wie können vorallem großen Unternehmen dem zentralen Wunsch der Bewerber gerecht werden und diese individuell behandeln?

Ich habe mal versucht mich in einen Bewerber zu versetzten und bin den Weg nachgegangen, den ein Jugendlicher gehen muss, um sich bei REWE zu bewerben. (Für die Kritiker gleich vorweg: „Natürlich ist das total subjektiv!“) Hier meine Applicants-Journey:

- Ich lande, weil ich beim Einkauf mit meiner Mutter das Plakat gesehen habe, auf der Website „Ich mach`s besser!“ . Ich finde, die Website ist „voll klasse!“ (oder so) und habe verstanden: REWE braucht mich! Vorallem bin ich da nicht irgend ein „Neuer“, sondern wichtig und wertgeschätzt. Will mal sehen, ob es offene Stellen gibt …

- Über eintausendachthundert freie Ausbildungsplätze. Puh, ich fühle mich erschlagen. Dabei weiß ich doch noch gar nicht so richtig, was ich werden will … ich gebe meine Berliner Postleitzahl ein. Noch 24 freie Gesuche. Hm, … ich klicke eine an.

- Es öffnet sich ein PDF. Eine Stellenanzeige. Hier heißt es: „Es dreht sich alles um die Abläufe im Markt hinsichtlich der Bestellung und des Verkaufs der Waren.“ Die Infos sind dünn. Aber da! Da gibt es einen Ansprechpartner. Wer sich wohl hinter dem Namen verbirgt? Kein Titel, kein Bild? Ob ich da wirklich anrufen kann?

- So richtig persönlich fühle ich mich nicht mehr angesprochen. Ich entschließe ich mich dennoch, mich bei REWE zu bewerben. Die Maske nervt. Auf der zweiten Seite habe ich irgendwie „keinen Bock“ mehr. 

- usw.

Das Auf und Ab der Gefühle habe ich mal versucht zu skizzieren:

Bitte nicht falsch verstehen! Ich finde, REWE macht das ziemlich gut. Deutlich wird dennoch: Es ist für große Unternehmen unendlich schwer zu beweisen, dass der Einzelne im Unternehmen wirklich etwas wert ist, gesehen wird und nicht in der Masse untergeht.

Wenn aber gerade in der heutigen und noch mehr in der morgigen Gesellschaft der Wunsch seitens des Arbeitnehmers ist, Teil zu haben, sichtbar zu sein, sich einzubringen bzw. nicht nur einer von vielen zu sein, was dann? Wie kann man tausende Bewerber, ehrlich, individuell und immer wertschätzend behandeln? Ich hab dafür noch keine Lösung. Sie vielleicht?

Ausbeiner u. Zerleger von Schweinefleisch für Kolonne gesucht! Oder auch: Storytelling? Nein, danke!?"

Eines der Lieblings-Buzz-Words der HR-Szene in 2012 war "Storytelling". Die HR Branche brauchte einige Zeit, um zu verstehen, wie Social Media überhaupt technisch funktioniert. Jetzt wo nunmehr diese Lektion seit 1-2 Jahren gelernt ist, hat man ganz offenbar festgestellt, dass man auch Stoff braucht, den man sich im Social Web gegenseitig erzählen kann.

Was liegt dabei näher als sich dem Storytelling zuzuwenden? Da steckt doch die Lösung schon drin (übersetzt "Story = Geschichte und telling = erzählen). Und schon wurden überall Geschichten erzählt, ob sinnvoll oder sinnbefreit.

Seither wurden reihenweise Mitarbeiter durch stocksteife, mega-unauthentische Interviews gequält und jede Menge Geschichten erzählt, die keiner hören will (dafür gibt es zig Beispiele auf Youtube - z.B: Trailer zu Truck Geschichten - sogar mit Armin Rohde -, ganze 1300 geklickt in zwei Jahren!). Ich frage Sie, euch, alle ... macht das Sinn?

Und diese ganzen Storytelling-Berufstitel: Da wird der Teamassistent zum Grosseganzeseher und der Fleischer zum Wurstdesigner. Nein, meine lieben HR Manager und Kommunikatoren: Ein Fleischer bleibt ein Fleischer und ein Zerleger von Schweinefleisch, ein Zerleger von Schweinefleisch.

Unter PR- und Kommunikationsstrategen scheint sich indes eine Storytelling-Allergie auszubreiten. Hierzu sagte ein Bekannter von mir heute: "Stichwort: Storytelling-Allergie ... Was ich zwischendurch erfrischend fände: mal wieder Klartext statt umständlicher persönlicher Authentizitäts-Alltags-Reportagen. Wir brauchen Emotion UND Information UND Austausch!"

Ich dachte, als ich das heute gehört habe: "Danke!" Denn exakt diese Sehnsucht nach ein bisschen gesunder Ausgewogenheit der Kommunikationansätze, das wünsche ich mir auch schon lange.

Storytelling, nein danke!? Hm, ganz so würde ich es jetzt auch nicht sehen. Ich glaube, wir müssen zusehen, dass wir bei der ganzen Erzählerei nicht denn Sinn und Zweck aus dem Augen verlieren. Was denken Sie?

Der etwas andere HR BarCamp Review: #hrbc13 war am Freitag (in Berlin Charlottenburg) Hashtag des Tages!

Huch! Heut mal nicht am Freitag? Genau! Das ist eine Sonderausgabe.

Die ganze Arbeit hat sich gelohnt! Das HR BarCamp war 2013 wieder ein voller Erfolg. Auch dieses Jahr gibt es bereits nach wenigen Tagen jede Menge Reviews:

- HR Barcamp 2013. Etwas Guerilla, kein Employer Branding, viel Recruiting und noch mehr Netzwerken (personalmarketing2null Blog / Henner Knabenreich)
- Interview: „Recruiting ist ein großes Thema“ (Human Resources Manager Magazin)
- HR BarCamp 2013: Von Frechmut und Crowdstorming (Werben und Verkaufen/Personalmarketing Blog)
- Einiges mit Guerilla* - vieles mit Frechmut** - alles mit Aha! - ein erstes Feedback zum HR BarCamp in Berlin(Leipziger HRM Blog)

Ich spar mir also weitere Worte. Hab aber für Sie / Euch über storify noch einmal alle Tweets und sonstige Social Media Einträge gesammelt. Wer mag, kann hier noch einmal via Social Media die Veranstaltung Revue passieren lassen (Bild anklicken):

Was sind Ihre "Bewerber-Conversion-Killer"!? Wie ist Ihre Conversion Rate?

Da haben ich doch vor ein paar Tagen einen interessanten Artikel zum Thema Conversion-Killer gelesen und mir gedacht, ja, guter Ansatz mal so herum zu denken. Gut, das ist nicht sooo neu. Der Analyseansatz „was kann alles schief gehen?“ oder „wie erreichen wir unsere Ziele garantiert nicht?“ den gibt es in allen erdenklichen Varianten und auch schon ziemlich lange. Aber ich gebe es offen zu, ich habe bisher noch nicht über unsere (MSL Germany) Conversion nachgedacht. Sie über die ihrige?

Noch einmal zurück. Was ist bedeutet eigentlich Conversion und was ist eine Conversion Rate? Das Conversion Tracking kommt ursprünglich aus der Analyse von Website und beschreibt die Aktionsauswertung ihrer Besucher auf einer Website. Die Conversion Rate ist letztlich die Antwort auf die Frage, wie viele von denjenigen die eine Website besuchen auch einen Kauf o.ä. tätigen. Fassen wir den Begriff wohlwollend etwas weiter und übertragen diesen auf die Bewerbersituation.

(100 Bewerbungen / 500 Besucher auf der Karrierewebsite)*100 = 20 % Rate

Was wären denn dann sog. Conversion Killer? Umstände, die zu einem Abbruch des Bewerbungsprozesses führen könnten? Hier eine kleine Auswahl:

- Der Bewerber gelangt auf die Unternehmensseite und findet den Karrierebereich nicht

- Der Bewerber findet den Karriereteil und wird auf die globale Seite weitergeleitet

- Der Bewerber findet die ausgeschrieben Stelle (von der er in einer Jobbörse gelesen hat) nicht

- Der Bewerber hat noch einige Fragen und findet keine Ansprechpartner die er/sie direkt ansprechen kann.

- Der Bewerber findet direkte Ansprechpartner (Hompage / Social Media /Telefon), diese Antworten jedoch nicht (zeitnah)

- Die Stellenanzeige hat Rechtschreibfehler und ist auch sonst schlecht geschrieben

- Der Bewerber will sich bewerben. Er öffnet das Bewerbungsformular und macht es gleich wieder zu.

- Der Bewerber will sich bewerben. Er öffnet das Bewerbungsformular und gibt nach einer Stunde auf.

- Der Bewerber will sich bewerben. Er schickt eine Mail an karriere@xy.com - Mail kommt zurück. Die Mailbox des Empfängers ist voll.

usw.

Man kann das Spielchen natürlich auch weiter fassen, um die eigene Prozesskette bis zur abgegebenen Bewerbung zu überprüfen. Quasi vom initiierten Interesse beim Bewerber bis zur erfolgreich absolvierten Probezeit. Und wenn ich daran denke, dass ich selbst mal ein gutes Angebot ausgeschlagen habe, weil ich das Interieur so furchtbar fand …

Wissen Sie was, ich fange gleich mal an Conversion Killer zu killen. Bis nächste Woche.
































PS: Weitere hübsche Conversion Infografiken finden Sie hier.